Reuniones a las cuatro de la tarde de los domingos o continuar la jornada diaria en casa tras completar las cuatro horas por las que fue contratada para hacerlas de forma presencial marcó la contratación de Nicol, una madre de dos hijos, 35 años y título de ingeniera en negocios internacionales.

Ella firmó, en noviembre del 2020, el contrato especial emergente parcial con el que debía completar veinte horas semanales (cuatro diarias de lunes a viernes) en una compañía dedicada a dar servicios en el sector de las telecomunicaciones, ubicada en el norte de Guayaquil.

Esta modalidad fue establecida en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (LOAH) aprobada en mayo del 2020.

El sueldo era de 700 dólares mensuales en jornada completa, pero recibió la mitad a mediados de diciembre del 2020 cuando cumplió el primer mes en este empleo porque su contrato inicialmente iba a ser parcial durante un periodo de tres meses, según le dijeron, hasta conseguir un nuevo proyecto.

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“Que no me controlaban todo el tiempo si trabajaba en la casa me respondieron cuando les reclamé porque tenía que seguir conectada y laborar desde casa de lunes a viernes y los fines de semana también sin un horario fijo”, afirma.

Indica que nunca le dieron capacitación para las funciones que tras días de empezar a trabajar le encomendaron, pese a que el resumen del perfil que buscaban no incluía tener un cierto conocimiento técnico para elaborar proyectos que le exigieron presentar.

Esta orden conllevó a que Nicol renuncie con el envío de un correo electrónico tras laborar por un mes. “Me daban responsabilidades que era imposible hacer en las cuatro horas. Llegaba a la casa y en el grupo de WhatsApp que me agregaron me convocaban a reuniones, al inicio lo hacía porque veía que me tomaban en cuenta, era nueva y también tenía miedo de perder el empleo que conseguí tras buscar desde marzo del 2020 (hasta noviembre de ese año), fueron ocho meses sin trabajo en el peor momento con la pandemia encima. Todo eso por un sueldo de 350 dólares, eso es lo que más me indignó”, dice.

Nicol había perdido su empleo ni bien iniciado el confinamiento en marzo del 2020. A ella la liquidaron tras tres años de labores porque la compañía en la que trabajaba perdió uno de los contratos de servicios que más ingresos generaba. Estos procesos de liquidación se habían iniciado antes de la pandemia.

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La situación en el empleo que consiguió tras estar ocho meses sin trabajo fue empeorando hasta que el domingo de su primera semana de labores le pidieron que se conecte a una reunión a las cuatro de la tarde. El siguiente domingo ocurrió igual. La jornada de cuatro se hizo de ocho horas con trabajo compartido en la oficina y en su casa, incluso los fines de semana.

“Me exigían demasiado, lo que no correspondía con el sueldo de 350 dólares que me pagaban, sentía mucha presión”.

Además, a medida que regresaban sus compañeros de labores del teletrabajo a laborar de forma presencial perdió el espacio que le habían asignado inicialmente y cuenta que le acomodaron un puesto en el comedor.

No tenía ni espacio físico para trabajar. Empezaron a llegar mis compañeros y requerían sus puestos, entonces me tuve que ir al comedor. No había ningún respeto del tiempo y en mi casa trabajaba con mis datos y equipos, igual si tenía contratado el servicio de internet en mi hogar”, agrega.

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Tras renunciar envió su contrato a un amigo experto en recursos humanos, quien le hizo ver que ella mismo había firmado trabajar en esas condiciones. “No sé por qué no leí bien el contrato al inicio, allí clarito decía que tras terminar mis cuatro horas, pues debía conectarme desde casa o regresar a la oficina si mi empleador lo requería fuera de mi hora de contrato, incluso los sábados”, agrega con un tono de resignación. “No podía ni reclamar, todo estaba entre líneas”.

Aquella fue la razón por la que no denunció la situación ante el Ministerio de Trabajo. También, tras salir en diciembre del 2020 retomó la búsqueda de empleo y consiguió uno nuevo tres meses después (en marzo del 2021) con contrato de jornada completa en el que sigue en la actualidad y donde aplica lo que ha aprendido en su experiencia laboral.

“Estas formas de contratación conllevaron a que los trabajadores queden afectados. Conozco personas a las que les redujeron su jornada de completa a parcial y luego las liquidaron con ese sueldo reducido”, dice Nicol, lo que está prohibido de forma expresa en el marco jurídico, ya que la indemnización debe hacerse a base del sueldo que percibían antes de la reducción del salario.

Bárbara Terán, experta en legislación laboral y profesora de la Universidad San Francisco de Quito, asegura que si bien los contratos están regidos por un acuerdo entre las partes (empleador y trabajador), estos no pueden contravenir derechos laborales establecidos en la Constitución y en las leyes.

“Si bien se trata de un contrato regulado este no permite una libertad absoluta a las partes, porque hay condiciones mínimas de acuerdo a ciertos asuntos sociales que tienen que respetarse. Si contravienen la Ley no importa lo que digan los contratos. Por ejemplo, un contrato no puede ser por menos del salario mínimo, yo por 8 horas le pago $ 300, está en el contrato, si, lo firmamos, sí, pero es una cláusula nula porque contraviene la Ley que dice que el salario mínimo por 8 horas es de $ 425″.

Entonces lo de la libertad contractual es relativa “porque hay cosas que la legislación se reserva el derecho de regular para que exista una limitación y no haya abuso, se percibe que las dos partes contractuales son distintas y está desequilibrada la relación. El contrato no puede contravenir normas jurídicas expresas que existen para ciertas situaciones como garantía de que la relación laboral sea lo más equilibrada posible”.

Hay contradicciones en la legislación sobre el teletrabajo

El teletrabajo tiene una normativa específica en Ecuador tras el terremoto del 16 de abril de 2016 cuyo epicentro fue en la provincia de Manabí, donde había la necesidad de que los empleados públicos y privados que laboraban en los edificios estatales destruidos, pues se incorporen al trabajo desde sus casas, indica la especialista.

La modalidad fue regulada primeramente en el Acuerdo Ministerial 2016-190 que entró en vigencia a partir de agosto del 2016. En él se establecieron dos tipos de teletrabajadores, los que trabajaban desde casa de forma permanente y los que lo hacían de manera parcial.

En este Acuerdo Ministerial ya derogado se determinaba que las condiciones del teletrabajo debían ser establecidas en el contrato sin la obligación tácita para el empleador de facilitar los equipos o el servicio de internet.

“Todas las cuestiones relativas a los equipos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos deberán ser definidos claramente en el contrato antes de iniciar el teletrabajo. En caso de que la parte empleadora entregue los equipos necesarios para el teletrabajo, al finalizar el contrato el teletrabajador/a estará obligado/a a restituir a la parte empleadora los equipos entregados para la ejecución del trabajo en buenas condiciones salvo el deterioro natural de los bienes... Si el teletrabajador/a utilizare equipos de su propiedad y contratare servicios para la realización de su trabajo, la empresa podrá compensar al trabajador/a, por los costos asociados al uso de dichos recursos”, indicaba el art. 10 del Acuerdo Ministerial derogado.

“Era potestativo, decía si el empleador le entregara los equipos al trabajador. En el contrato debía haber una descripción de las labores, las condiciones, la identificación de los instrumentos de trabajo que utilizará el teletrabajador y determinación de la parte responsable de la provisión, instalación y mantenimiento”, afirma Terán.

Este marco jurídico fue derogado en octubre del 2020 por el Acuerdo Ministerial 181 que da las directrices para la aplicación del teletrabajo, según las especificaciones de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario (LOAH).

Esta última, en cambio, establece cuatro categorías de teletrabajador en las que se hace la distinción del lugar donde finalmente el empleado podrá laborar y son los autónomos, móviles, parciales y ocasionales.

En este marco jurídico vigente se establece que el teletrabajador móvil no tiene un lugar de trabajo establecido de forma fija y sus herramientas para desarrollar sus labores son la computadora portátil o el celular.

La reforma al Código de Trabajo establecida en la LOAH indica que “los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo”.

Terán afirma que siempre que la modalidad del teletrabajo no sea incompatible con un derecho laboral, este o la norma que lo regula se va a cumplir.

Un ejemplo. Si un teletrabajador móvil decide trabajar desde la playa o un avión es imposible que el empleador pueda asegurar la seguridad y salud de ese empleado. “Él puede estar en cualquier sitio y el patrono no puede estar revisando todos los días un lugar distinto. Las normas de seguridad y salud son aplicables para el teletrabajador autónomo, parcial y ocasional (en los que sí se establece un sitio fijo desde donde trabajará cuando no está en la oficina), se podría entender su aplicación, pero jamás en el teletrabajador móvil”, indica la especialista.

Sin embargo, dice Terán, en el Acuerdo Ministerial 181 no se hace esta distinción al generalizar e indicar que “toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio que garanticen su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.

“Hay una clara incompatibilidad entre la Ley y el Acuerdo Ministerial sobre las normas de seguridad y salud en el trabajo respecto a los teletrabajadores móviles, hay regímenes paralelos que se oponen”, indica.

Con la aplicación de normas incompatibles como la responsabilidad del empleador sobre la seguridad para los que trabajan fuera de la oficina, manifiesta Terán, puede provocar un desincentivo del teletrabajo.

“Al final los perjudicados serían los trabajadores porque el teletrabajo permite una compatibilidad con otras actividades como las domésticas, una verdadera conciliación familiar cuidando personas mayores, menores o con discapacidad, también una mejora en la sociedad porque no hay tanto tráfico ni contaminación por los vehículos que se desplazan sin necesidad”.

La LOAH indica que “el empleador deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo”.

Esto es lo que más desincentiva el teletrabajo, según Terán, ya que no sería necesario cumplir con lo dispuesto en la norma si el trabajador ya tiene el servicio de internet o los equipos en su casa. “Pero si está obligado a proveer, aquí si hay una clara obligatoriedad que no había en el Acuerdo Ministerial del 2016″.

Otra situación es el derecho a la desconexión relacionada con el trabajo fuera del periodo de tiempo establecido en los contratos, como lo que le ocurrió a Nicol.

La LOAH dispone que “la institución empleadora deberá respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos”.

“El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores”, añade la reforma.

El Acuerdo Ministerial 181 de octubre de 2020 va más allá al indicar que “una vez finalizada la jornada de trabajo... el empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos”.

La sugerencia de Terán ante estas limitaciones es que la sociedad camine hacia cambiar la forma en la que se exige al trabajador la prestación de sus servicios, pasar a un trabajo por resultados, lo que puede aplicarse en determinados empleos.

Así se puede propiciar formas de trabajo con el fin de que el trabajador sea más feliz. “Si es más feliz conciliando su tiempo personal, familiar para sus propias aficiones y aún así entrega el trabajo por qué no propiciar. La relación laboral tiene que dejar de ser percibida como de dos personas en partes opuestas, en constante conflicto, tiene que ser concebida como dos personas que tienen el mismo interés y que son parte de un equipo. El interés es que la empresa funcione para que este trabajador tenga una estabilidad, eso se logra con una simbiosis y no con posiciones antagónicas”. (I)