El confinamiento no ha representado un obstáculo para la preparación profesional de acuerdo a las metas propuestas antes de la pandemia. Más bien el año que llevamos trabajando desde casa ha servido para confirmar que la preparación se vuelve más importante de cara a un eventual cambio de cómo será el futuro cuando se supere el COVID.

Este mes en Bogotá, Colombia, la EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano dieron a conocer los resultados del V Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en Latinoamérica.

Entre los desafíos más grandes para las empresas de América Latina están la pérdida de contacto presencial (21,5%), poca sensación de salud y bienestar en la organización (18,5%), gestión de emociones (15,4%), desbalance entre vida laboral y personal (14,4%), dificultad en los procesos internos (13,4%) e ineficiencia (6,1%), entre otros.

Sin embargo, también dieron a conocer resultados considerables con respecto a los grados y másteres más demandados por las empresas en la región.

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En los grados, las carreras técnicas se mantienen liderando la lista, Ingeniería con el 22,51%, seguido por Administración de Empresas con el 20,3%.

Foto: EAE Business School

En tanto, las maestrías varían, los MBA toman la delantera con un 40,4%, la lista sigue con gestión de proyectos (24,4%), finanzas (13,64%), marketing comercial (10,6%), recursos humanos (4,5%), logística (4%) y por último comunicación (2,5%).

La carrera profesional y su importancia en las organizaciones

Pilar Llácer, autora del estudio y profesora de EAE Business School, comentó: “Algunas organizaciones, debido a la gran estandarización de sus puestos y a la rotación voluntaria o forzosa existente, plantean la carrera profesional como un proceso en el que es necesario ir saltando diferentes obstáculos para seguir progresando a lo largo del tiempo. Si bien es cierto estos planes de desarrollo profesional son opcionales para los trabajadores”.

En América Latina persiste un cambio de factores que consideran las empresas que las hacen más ‘atractivas’ para laborar.

Foto: Pixabay

En primer lugar está la “marca de la empresa” con 13,31%, seguido de la “carrera profesional” con el12,96%.

Como vinculación entre empleado y empresa, Pilar Llácer contó que se analizó la motivación y compromiso del empleado con la organización, facilitando que este se identifique con los objetivos y la cultura de la misma.

En la región, el primer aspecto clave para lograr el compromiso de los colaboradores es el estilo de liderazgo al obtener el 14%; el segundo es la carrera profesional con 12%; políticas de flexibilidad y conciliación, 11%; marca de la empresa, 9%; políticas retributivas, 9%; políticas de diversidad de género, 7%; y liderazgo, 6%, entre otros.

De esta forma el empleado tiene la oportunidad de vivir el proceso y familiarizarse con la cultura de la compañía, además de las responsabilidades de su puesto. Desarrollando acciones y proyectos de beneficio mutuo para una adaptación favorable del empleado a la empresa. (I)