Los lunes, miércoles y viernes son los días que Karen trabaja en la oficina, y los martes y jueves lo hace desde casa. Lleva laborando de manera parcial, también conocida como híbrida, desde hace un año y medio.

“Inicialmente sí fue un cambio brusco, debido a que la organización en paralelo de las tareas del hogar y el trabajo fue difícil; sin embargo, a medida que pasó el tiempo me fui adaptando a esta modalidad. Siento que es muy provechoso, debido a ciertas tareas personales que en su momento no las podía hacer porque tenía que estar en un lugar físicamente. De igual manera, siento que se aprovecha mejor el tiempo”, dice Karen, a quien hasta ahora no le han indicado de alguna modificación en su contrato hacia esa modalidad híbrida.

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Tanto los contratos por teletrabajo como los que estipulan laborar en casa y los híbridos, esto es, 50 % en la oficina y otro 50 % en la vivienda, deben ser registrados o modificados en el Sistema Único de Trabajo (SUT) del Ministerio del Trabajo.

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Según la abogada laboral Vanessa Velásquez, cada empleador, si cambia de modalidad a su trabajador, debe realizar esa modificación en el SUT o cuando se trate de nuevos contratos. “Se debe hacer una adenda a partir de la fecha en que el trabajador y el empleador se pusieron de acuerdo para migrar a esa modalidad híbrida”, menciona.

En la Ley de Apoyo Humanitario está estipulado el teletrabajo de diversas formas. Primero, autónomos, que trabajan en casa o en un lugar escogido por ellos, pero no en oficina. Segundo, los móviles, que no tienen un lugar fijo.

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Tercero, los parciales o también conocidos como híbridos, que laboran dos o tres días a la semana en casa y el resto lo hacen en una oficina. Y los ocasionales, que realizan sus actividades en circunstancias convenidas.

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Ya hay empresas en Ecuador que están usando con mayor frecuencia la modalidad híbrida. Por ejemplo, el 16,58 % de los 561 colaboradores administrativos y operativos de Terpel y Adesgae trabajan de esa manera, asegura Karina Alvarado, gerente de Gestión Humana y Organizacional de Terpel.

“El 83,42 % restante corresponde al personal que tiene un trato directo con proveedores o el cliente final, y amerita un trabajo presencial diario. La razón inicial por la que se decidió cambiar la modalidad de trabajo fue la pandemia y los protocolos de seguridad que se acogieron con la finalidad de salvaguardar la salud de todos los colaboradores. Posteriormente, la cantidad de empleados de la compañía aumentó, y las oficinas, tanto en Guayaquil como Quito, con los límites de aforo, no tenían las dimensiones idóneas para que asistieran todos al mismo tiempo. Debido a esto, se decidió iniciar un protocolo con modalidad híbrida”, explica Alvarado.

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El Ministerio del Trabajo, de acuerdo con su equipo de comunicación, no posee una cifra exacta de cuántos colaboradores aplican la modalidad parcial o híbrida. El registro se hace en general, es decir, solo como teletrabajo, y dentro de esta categoría estarían las cuatro modalidades antes mencionadas.

Adriana Gutiérrez, coordinadora administrativa de Talento Humano de la Universidad Casa Grande, dice que también las áreas encargadas pueden colocar una cláusula en los contratos indicando que están ejerciendo una modalidad distinta a la original, sobre todo para tener claridad.

“Se puede poner que estamos en una jornada híbrida, donde desarrollamos jornadas presenciales y virtuales, y eso se sube al Ministerio del Trabajo”, indica. (I)