La reforma al procedimiento de visto bueno está cerca de ser una realidad. El tema será abordado en la próxima reunión del Consejo Nacional de Trabajo y Salarios (CNTS), prevista para el 12 de mayo.
Así lo indicó a este Diario el ministro del Trabajo, Harold Burbano, tras participar en un evento en Quito, el 6 de mayo. Aseguró que el contenido del nuevo acuerdo ministerial está listo y solo falta la aprobación del Consejo.
“Todavía no la aprobamos en el Consejo. No se ha podido juntar el Consejo, porque yo lo hago siempre presencial. Nos juntaremos el 12 de mayo”, indico.
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Sin ahondar en detalles, dijo que durante la sesión se tratará este tema y otros más, como la próxima comparecencia de Ecuador ante la Organización Internacional de Trabajo (OIT), que será en junio.
“Vamos a articular cuál es la posición país frente al cumplimiento de derechos laborales”, señaló.
Burbano ha mencionado que los cambios sobre el procedimiento de visto bueno buscan, entre otras cosas, reducir el tiempo del trámite.
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El promedio actual es de entre 80 y 120 días; la intención es disminuir a entre 30 y 45 días.
Se pretende dar mayor certeza al trabajador y empleador, en menor tiempo, a cuánto ascenderá la indemnización a pagar por la terminación de la relación laboral.
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Con ello, la empresa puede contratar más rápido a otro trabajador, y el empleado que fue desvinculado puede buscar otro espacio laboral, explicó el ministro el pasado 20 de abril, en una entrevista en Teleamazonas.
El visto bueno es un mecanismo legal por medio del cual se termina la relación laboral a través de un procedimiento administrativo en el Ministerio del Trabajo.
Causales para solicitar visto bueno
El Código de Trabajo establece las causas por las que el empleador y el trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo previo al visto bueno.
En el caso de los empleadores, el artículo 172 del Código señala ocho causales:
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- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de este por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un periodo mensual de labor.
- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados.
- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.
- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante.
- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió.
- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.
- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
- Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa.
En procesos iniciados por trabajadores, el artículo 173 del Código determina cuatro causales:
- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes.
- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada.
- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el Código de Trabajo, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
- En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora o sus representantes legales.
Ya sea que el pedido de visto bueno sea presentado por el empleador o por el trabajador, la norma establece que se abrirá una conciliación presidida por la autoridad laboral competente, en la que se escucharán a las partes. (I)