Que una empresa pueda pagar excepcionalmente la remuneración a sus trabajadores con activos como maquinarias, computadoras, escritorios y otros bienes es una posibilidad que contempla el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades, que hace unos días fue remitido a la Asamblea Nacional.

Esta figura es nueva, de acuerdo con la abogada laboral Vannessa Velásquez, y está señalada en el artículo 47, en el que se explica a quién y cómo debe pagarse la remuneración.

Indica que deberá ser pagada con la moneda de curso legal, sea en efectivo, en cheque, en depósito, mediante transferencia bancaria o de cualquier otro modo que acuerden las partes, siempre que no se incumplan las normas de la Constitución y la ley. Y también que excepcionalmente las partes podrán acordar el pago con activos u otros bienes.

Para Velásquez, es importante que en este último punto se especifique la cancelación de la remuneración con bienes mediante una calificación de un inspector laboral.

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“Debería decir ‘excepcionalmente’, cuando el acuerdo sea calificado por una autoridad laboral, como un inspector de trabajo o un juez, o sea, que sea calificada esa excepción. Lo que pasa es que te dejan abiertas todas las excepcionalidades a decisión del empleador con un supuesto acuerdo entre el trabajador, y eso tiene que ser supervisado siempre”, menciona.

El proyecto de Ley de Creación de Oportunidades contiene 335 artículos y disposiciones transitorias, derogatorias y final. Se aplicará, en caso de que sea aprobado, para los nuevos contratos.

En el capítulo de las jornadas de trabajo, descansos y vacaciones también hay otras particularidades.

Por ejemplo, el artículo 32, que se refiere a la reducción de la jornada laboral, tiene un parecido con la disminución emergente de la Ley de Apoyo Humanitario. En ambos se contempla una reducción de máximo el 50 % de la jornada y remuneración por eventos de fuerza mayor.

Pero hay otras diferencias. Con el nuevo proyecto se aplica esta disminución en caso de que el empleador —por seis meses consecutivos— registre una rebaja en sus ingresos mensuales de más del 25 % respecto del promedio mensual del último año.

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Tampoco hay tiempo exacto. Este artículo dice que la reducción podrá durar hasta que se superen los motivos que conllevaron a esta.

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Por ende, el aporte a la seguridad social y otros beneficios, como horas suplementarias, se pagarán con base en la remuneración reducida.

En el segundo párrafo se abre la posibilidad de que esa disminución sea más amplia. “Las partes de mutuo acuerdo podrán reducir la jornada de trabajo por motivos distintos a los antes indicados e, incluso, en un porcentaje mayor a lo determinado en el inciso anterior y con una reducción de la remuneración en la misma proporción”, dice el documento.

Para Velásquez esto es preocupante, porque puede aplicarse esta figura solo demostrando una disminución en los ingresos.

“Esto debería pasar por el filtro de una autoridad…; que no sea una decisión voluntaria del empleador sin ningún filtro, que permita proteger los derechos de los trabajadores”, recomienda.

Y nuevas reglas en la liquidación de un negocio están en el documento. En el artículo 77, el empleador que vaya a liquidar su compañía tendrá que avisar, al menos, con un mes de anticipación a los trabajadores. También deberá pagar las bonificaciones por desahucio. Y en caso de que no cumpla con el tiempo de aviso, cancelará un recargo del 100 % de la bonificación.

Otro detalle es que, si el mismo negocio en seis meses reabre, estará obligado a contratar a los extrabajadores que le servían hasta un mes antes de la liquidación.

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“En el caso que el exempleador no cumpliese con el llamado o se negare a contratar a los extrabajadores, tendrá la obligación de cancelarle a estos los valores iguales a las indemnizaciones por despido intempestivo”, según el artículo.

Velásquez considera que tendrá que justificarse bien la causa del cierre, y afirma estar de acuerdo con las sanciones.

La figura del visto bueno no consta en el nuevo proyecto, explica Velásquez. Una buena parte del artículo 173 del código vigente se encuentra en el 71 del proyecto, pero no la expresión visto bueno.

El artículo 71 hace referencia a las justas causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato individual de trabajo alternativo “sin necesidad de trámites o de formalidades previas”. Es decir, sin un visto bueno.

“A la final está bien, era necesario modificar las figuras del visto bueno, que se convirtió en un trámite complicado, porque los inspectores de trabajo, en la mayoría de ocasiones, niegan los vistos buenos en protección del trabajador. Ahora la decisión de un despido justificado e injustificado será por un juez de trabajo, donde hay mayor experticia para decidir”, explica.

En el artículo se agrega el acoso laboral como una causa justa para que el trabajador quiera concluir el contrato, y en el 76 se estipula que el empleador deberá cancelar la bonificación por desahucio y las indemnizaciones por despido intempestivo, en caso de efectuarse esa razón.

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En tanto, en el proyecto de ley se estipulan varios beneficios laborales, como la decimotercera remuneración, que puede ser cancelada hasta el 24 de diciembre de cada año o de manera mensual. Lo mismo pasaría con el decimocuarto sueldo: cada 15 de marzo o 15 de agosto, de acuerdo con la región. Eso cada año o por mes.

En cuanto a las vacaciones, se mantendría el derecho con el actual código, de quince días. Si es que el trabajador tiene más de cinco años, podrá gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes, o podrá pagársele.

Otro de los artículos es el 15, referente al teletrabajo. Aquí se detalla esta modalidad indicando que los trabajadores que prestan sus servicios gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, en tanto no sean incompatibles con esta modalidad.

Además, el empleador deberá entregar al trabajador las herramientas para el desarrollo del teletrabajo o el valor en dinero para su obtención. Esto ya se encuentra en el Acuerdo Ministerial 181, menos la posibilidad del rubro.

La desconexión también se menciona y el empleador deberá respetarla. En consecuencia, el trabajador “no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos”, dice el articulado.

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En general, Velásquez ve positivo el proyecto, sobre todo en la figura de despido justificado e injustificado. Considera que tiene parecido con la legislación española y colombiana. Aunque cree que hay artículos que deben argumentarse mejor en el tratamiento de causas.

Otros detalles en el proyecto de Ley

Trabajo en tiempos de descanso

El artículo 33 explica que el empleador podrá requerir a su personal que labore en los tiempos de descanso cuando se trate de reparar un grave daño a los bienes o instalaciones de aquel o para evitar un grave daño de dichos activos por la inminencia de un percance; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demanden atención impostergable en las actividades del empleador. El trabajo deberá limitarse al tiempo necesario para atender lo ocurrido. Esas horas serán pagadas con el recargo.

Prohibición del trabajo a menores

No podrán ser contratadas personas menores de 15 años de edad. Las personas mayores de 15 años y menores de 18 años no podrán realizar las labores prohibidas por la Constitución, en los tratados y convenios internacionales ratificados por el Ecuador y la ley, dice el artículo 55.

Licencia por maternidad

Hay más opciones de licencia por maternidad y lactancia. Una de estas es la remuneración de 16 semanas desde el nacimiento de sus hijos; una vez concluida, se aplica la licencia de lactancia con una hora diaria de su jornada de trabajo hasta el primer año de nacimiento. Otra opción es una remuneración por 12 semanas, y luego, la de lactancia, de dos horas diarias hasta el primer año del hijo. La tercera, por ocho semanas desde el nacimiento y una licencia con remuneración de lactancia por tres horas al día, según consta en el artículo 57.

Licencia por paternidad y adopción

La licencia de trabajo para el papá aumentará a cuatro semanas; actualmente se manejan dos semanas. En el caso de que el hijo haya nacido prematuro o en condiciones de cuidado especial, se prolongará la licencia con remuneración por ocho días más; si el hijo tiene una enfermedad degenerativa, tendrá 25 días adicionales; y en el caso de nacimientos múltiples o por cesárea, se prolongará por cinco días adicionales, dice el artículo 58. En el caso de la licencia por adopción, el padre tendrá derecho a una licencia con remuneración de un mes, y seis semanas en el caso de la madre, menciona el artículo 59.

Protección al dirigente sindical

De acuerdo con el artículo 63, si el empleador despide intempestivamente al trabajador dirigente sindical, deberá pagarle una indemnización adicional de seis meses de la última remuneración completa.

Fondo de reserva

Todo trabajador que entregue sus servicios de manera continua por más de un año tiene derecho a que el empleador le pague una suma equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio completo posterior al primer año de servicio, y se constituirán en su fondo de reserva, según el artículo 78. (I)