‘Las empresas son de Marte, las escuelas son de Venus’, así explica un experto en empleo la brecha de talento en Latinoamérica

Los jóvenes de entre 15 y 19 años son la generación más numerosa que América Latina y el Caribe ha visto o verá jamás. El futuro de la región depende de esta generación y del grado en que puedan reconocer y alcanzar su potencial. Con esa afirmación empieza esta entrevista con Jorge Barragán, experto en materia de empleo juvenil.

Los países ricos —continúa— ya han pasado por una experiencia similar, con el baby boom (1946-1964), una generación de jóvenes que superó a los adultos, y ayudaron a impulsar el crecimiento económico de esas naciones.

Ahora es el turno de los países latinoamericanos, opina Barragán, quien es vicepresidente ejecutivo de la International Youth Foundation y tiene más de catorce años de experiencia en diseño, implementación y evaluación de soluciones para el mercado de empleo en México y Latinoamérica. Él estuvo en Quito y Guayaquil, invitado por Fundación Telefónica Movistar, para participar en una serie de eventos sobre empleabilidad juvenil, entre ellos la Feria Educom 2023, organizada por la Fundación para la Integración y Desarrollo de América Latina (Fidal).

“Gran parte del mundo en desarrollo está atravesando por esta transición demográfica. Por ejemplo, Corea del Sur experimentó una prosperidad sostenida a principios de la década del 2000, cuando sus baby boomers entraron en la población económicamente activa; esto lo llevó a ser un país de (predominante) clase media”.

Esto deja abierta la discusión de si la actual generación de jóvenes en nuestra región logrará dar impulso en la misma medida; si se incorporarán al mercado de trabajo en el sector formal y con salarios competitivos.

“La paradoja es que, aunque esta generación de jóvenes es la más educada que jamás ha tenido la región, la ventana de oportunidades se está cerrando rápidamente”, advierte Barragán, exdirector del Servicio Nacional de Empleo Público de su país y líder de la creación del Observatorio Mexicano del Trabajo.

“Te doy más datos: el 14 % de los jóvenes en América Latina permanece fuera del sistema educativo, la formación o el mercado de trabajo. Los jóvenes que están buscando activamente padecen una tasa de desempleo cercana al 20 %, que es el triple de la tasa de los adultos”. Paradójicamente —agrega— las empresas dicen que tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo. “El 70 % de las empresas en México, el 80 % en Brasil, el 70 % en Perú lo atribuyen a las carencias de habilidades que desarrollan los sistemas de educación regional, ya que no egresan el conjunto de competencias que requieren las empresas para conseguir sus objetivos de negocio”.

Desconexión entre la educación y el mercado laboral

Esa distancia entre las habilidades que requieren las empresas y las que se producen a través del sistema educativo se conoce como brecha de talento. Barragán cree que hay que ponerle atención. “Genera impuestos negros, ineficiencias; las empresas tienen que cubrir pérdidas económicas por el tiempo en el que las vacantes están publicadas sin que nadie se postule a ellas, o bien gente postulante sin las habilidades; tienen que pagar también costos de capacitación interna y altas tasas de rotación”.

¿Qué pasa con los jóvenes egresados sin las habilidades codiciadas? “Tienden a terminar trabajando en el sector informal”.

Los proyectos de transformación económica de los Gobiernos no están contemplando esta necesidad fundamental, que es el capital humano. “El empleo es un bien escaso, que ocurre cuando una delicada colección de factores se sincroniza en una región, y uno de estos factores tiene que ver con las habilidades que la fuerza de trabajo presenta en un momento dado de la coyuntura”.

El juego, explica Barragán, es la colaboración entre el sector público y privado para contener las brechas, creando un ecosistema de desarrollo de habilidades. Es un trabajo sistemático, continuo y muy preciso. “Los países que lo han logrado han establecido como moneda de cambio las habilidades al centro de la conversación. Las empresas, los grupos, las cámaras empresariales están llamados a identificar cuáles son las habilidades particularmente importantes para sus objetivos de negocio y que son escasas en ese mercado”.

Y los sistemas educativos deben estar atentos a cuáles son esas habilidades y plantear mecanismos contundentes de reforma para estimular el desarrollo como parte de su oferta convencional. Poner bajo microscopio el currículo.

“A veces el resultado de este análisis es que dicha habilidad no está representada en el currículo. Entonces, hay que trabajar mecanismos de reforma, aprovechando las instancias de autonomía curricular que tienen los sistemas educativos para incorporar dichas habilidades”.

¿Y cuando la habilidad sí está en el currículo, pero los jóvenes siguen egresando sin ella? “Generalmente se necesita reflexionar si la pedagogía y las referencias son las apropiadas”. Ajustar y condicionar hasta dar la medida, estimular la matrícula en las carreras en las que hay una brecha, invertir en la formación docente y en la actualización de los planes de estudio. “Pero es muy importante tener una meta de desarrollo económico precisa para inspirar una estrategia aparejada al desarrollo de la fuerza laboral”.

“Las empresas son de Marte; las escuelas son de Venus”, así resume Barragán su visión. “Y necesitamos una piedra de Rosetta o una lengua franca para que puedan entenderse”.

Las universidades privadas tienen todas las posibilidades de entender y de transformar su oferta rápidamente, reconoce Barragán. La urgencia es que esas transformaciones también lleguen a las escuelas públicas, que tienen una población estudiantil importante, y en ellos hay que invertir para que esta amplia generación de jóvenes pueda contar con una experiencia educativa que resulte en el desarrollo de habilidades que le permita acceder a mejores empleos.

Y finalmente está la educación informal. “Muchos chicos abandonaron el sistema educativo, no terminaron la formación básica, y tenemos que ir a su encuentro en donde estén para generar rampas y traerlos de vuelta, ojalá que a las opciones convencionales; pero si no, a opciones más flexibles, pero que regresen a una oferta mejor sintonizada, de mejor pedagogía, más atractiva y que les dé un retorno económico contundente a la inversión que van a hacer”. No van a volver a una escuela que no ha tenido transformación y que los gradúe para trabajar en la economía informal. “¿Para qué invertir tres años de mi vida si sé cuál va a ser el final de ese trayecto? La lógica es impecable; por eso, debemos trabajar de forma coordinada desde un tercer sector: las organizaciones de la sociedad civil”.

Habilidades escasas y en demanda

¿Qué están buscando los empleadores? Cerramos esta entrevista con las reflexiones de Jorge Barragán, docente en la Universidad Iberoamericana y titulado en Ciencias Políticas y Administración Pública. Se basan en el estudio de escasez de talento de Manpower Group (2023) y en el top 5 de las habilidades del siglo XXI de LinkedIn.

Las habilidades socioemocionales o blandas son confiabilidad, autodisciplina, creatividad y originalidad, pensamiento crítico y análisis, razonamiento y resolución de problemas, resiliencia y adaptabilidad.

Del lado de las competencias técnicas: informática de ciencia de datos, operaciones, integración y logística; procesos de ingeniería, atención al cliente y gestión de proyectos.

“Una empresa puede pagar una cantidad impresionante por un buen gestor de proyectos o un buen analista de datos. Y las habilidades socioemocionales son claves para obtener el primer empleo y mantenerlo una vez que lo alcanzaste; son un mecanismo para avanzar en tu trayectoria profesional en esa o en otra empresa, por eso tienen un valor tan importante”.

Semilleros de talento dentro de las empresas

La cultura organizacional puede fortalecerse para apoyar a los jóvenes empleados, pasantes y en entrenamiento, al formar equipos multidisciplinarios y multigeneracionales, en los que se les dé acompañamiento, mentoreo y desarrollo, siguiendo un modelo de rotación en proyectos de alto impacto.

María Sol Paladines, gerente sénior de Talento Humano de Seguros Equinoccial, da algunas recomendaciones para incluir a los jóvenes en el entorno laboral.

• Conocer las habilidades y preferencias y entablar buena comunicación para entender su perfil, expectativas y visión. “Esto guiará su permanencia y la del equipo de trabajo.
• Generar un plan de acción.“Es indispensable diseñar políticas, acciones y áreas donde puedan desempeñarse y aprender en equipos multidisciplinarios y adaptarse a la cultura corporativa”.
• Visibilizar su impacto. Reconocer su trabajo y crecimiento en el equipo, esto afianza lazos y genera pertenencia.

Según la Organización Internacional de Trabajo, los nuevos talentos incrementan sus probabilidades de un empleo fijo en un 14 % gracias a sus pasantías previas. (F)