Ecuador registró 3 013 182 plazas de empleo al cierre del 2018, según el Directorio de Empresas 2018 difundido por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) a finales de noviembre del 2019.

De esta cifra, que también se confirmó con los registros del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), el 60,3 % fueron para hombres y el 39,7 % para mujeres.

La inequidad de género no solo se dio en este indicador sino también en el nivel de pago de los sueldos. En 2018 se destinaron $25 985 172 586 (en dólares corrientes) para pagar la masa salarial del país. $15 601 831 708 (60 %) recibieron los hombres y $ 10 383 340 878 (40 %) las mujeres. La misma relación se da si se toma como referencia los dólares constantes.

Esto se traduce en que, tanto en el sector público como el privado, se contratan menos féminas y que a las que emplean no se les paga lo mismo que a sus pares hombres.

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Según el Consejo Nacional de Igualdad y Desarrollo en Ecuador la brecha salarial en el país fue del 20 % en el 2017 y el objetivo gubernamental es reducirla al 18,4 % en 2021.

Esta desigualdad se da aunque, según el INEC, en Ecuador hay más mujeres que hombres. A 2019, en el país hay 8 720 919 de féminas y 8 547 067 de varones.

Digamos que el 50,5 % de la población somos mujeres y 49,5% son hombres, pero al pasar al empleo solo 40 % es mujer, allí tenemos una baja de menos mujeres contratadas y al hablar de empleo adecuado solo un 30 % son mujeres. La cifra de lo que se destina para pagar a mujeres responde a una caída en el número de mujeres contratadas”, dice Caterina Costa, presidenta de la Cámara de Industrias de Guayaquil.

Las cifras de empleo adecuado revelan que existen áreas donde el porcentaje de participación de la mujer es mínimo: construcción (6 %), transporte y almacenamiento (9 %), explotación de minas y canteras (15 %), entre otros ejemplos.

Sin embargo, hay sectores donde la participación sube notablemente: servicios domésticos (94 %), enseñanza (67 %) o servicios sociales y de salud (66%). Aunque esto revelaría la relegación que ha sufrido la mujer de forma histórica a “puestos de cuidado”, según un informe de la oficina regional para las Américas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicado en 2019.

“Esto se comprueba en las trayectorias laborales que siguen hombres y mujeres, en las ocupaciones que desempeñan, en el valor económico y simbólico que se otorga a sus trabajos. Tal es el caso de (decir) cocinera (cuando lo realiza una mujer) y (decir) chef (cuando lo realiza un hombre”, lo que también tiene repercusiones a la hora de la paga, indica el estudio.

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La naturalización de esta problemática también ocurre de forma explícita cuando no se permite que una mujer desempeñe ocupaciones tradicionalmente realizadas por hombres, o cuando una norma establece salarios diferentes para la misma tarea si es realizada por un hombre o por una mujer.

Si bien estas formas explícitas de discriminación han disminuido, otras persisten, como es el caso de la desigualdad salarial. Al estar depositado sobre los hombres el mandato del proveedor económico el salario de las mujeres es considerado complemento”, dice la OIT.

Aunque Costa afirma que en ciertos tipos de actividades esta brecha se ha ido reduciendo en Ecuador: “Hay casos donde las tendencias se mantienen, pero el más grave con una brecha salarial era el caso de directores y gerentes generales. A mí me daba vergüenza. La diferencia era casi del 50 % entre lo que ganaba un hombre y una mujer, eso se ha superado”.

Sara Gavilanes es gerenta de la sucursal Guayaquil de la oficina comercial de Sucesores S. A., una industria de alimentos que maneja marcas como Toscana Pastas. Ella lleva ocho años en su cargo.

“Cuando asumí el reto en 2011 manejaba 35 personas. Ahora tengo a mi cargo 120, siendo una industria consolidada y ubicándonos entre los molinos más fuertes del país. Empezamos como la sucursal con menor contribución en ventas y ahora somos la segunda sucursal que más vende después de la matriz”, señala.

En su carrera laboral, indica Gavilanes, no ha sido fácil direccionar a los hombres.

“Siempre he tenido un carácter que me ha permitido liderar gente, sin embargo, he podido palpar que aún existe cierto rechazo por parte de algunos hombres de ser liderados por una mujer, en estos casos es importante la comunicación y el involucramiento con los objetivos de equipo”, dice.

La ejecutiva comenta que actualmente cuatro de seis gerencias de oficinas comerciales de la compañía donde labora son dirigidas por mujeres: “En cierta etapa de mi vida laboral sentí que existía cierta inequidad entre mi sueldo versus otros pares (hombres). Una vez que demostramos nuestras competencias esas diferencias desaparecen y la mujer consigue más espacios laborales”.

En cambio, Cecilia Torres administra, junto a su esposo, un taller mecánico en el centro de Guayaquil. Señala que al principio lidiar con trabajadores, clientes y proveedores hombres fue complejo: “Pensaban que no sabía sobre autos o la calidad de los aceites y repuestos, pero tuve el carácter para cambiar eso”, indica.

Costa, Gavilanes y Torres coinciden en que la brecha de género ha ido disminuyendo en el país, pero que todavía falta mayor apertura por parte de los empleadores. (I)