En un estudio interesante publicado por el escritor Malcolm Galdwell se relata el fenómeno de las “epidemias sociales”, es decir cambios sociales que se dan a través de pocas personas excepcionales que influyen en su entorno y difunden ideas y conductas con un resultado exponencial como lo hace un “virus”. Como ejemplo, menciona el caso de la ciudad de Nueva York, cuyo índice de asesinatos bajó 64% en 5 años. Esta drástica disminución se dio mediante acciones eficaces de un grupo pequeño de personas que “contagiaron” con su nuevo proceder el entorno que las rodeaba.

Este ejemplo muestra la influencia que tienen las personas para cambiar la “cultura” que las rodea, entendiendo cultura como el ‘hábitat’ que incluye las diversas relaciones del ser humano así como el modo específico del “ser” y del “existir” de la persona. Todos los que trabajan, más allá del puesto que ocupan, influyen positiva o negativamente en la cultura empresarial.

Por un lado, la persona es el centro de toda organización –o al menos debería serlo- y de la cual dependen los cambios que se gestan dentro de esta. Por otro lado, la cultura que configura la empresa influye de múltiples formas a las personas que la conforman. Por ello, una cultura organizacional sólida y responsable debe ayudar al desarrollo integral de la persona.

La cultura organizacional se manifiesta a través de los comportamientos de las personas que forman la empresa, y recoge elementos tan cotidianos como la manera en que se toman las decisiones, el flujo de información, las relaciones entre trabajadores y con la comunidad. La cultura no solo incluye la manera cómo se hacen las cosas sino las ideas subyacentes que se encuentran detrás de las acciones.

Muchas veces lo primero que salta a la vista en el análisis de la cultura organizacional es el clima o ambiente laboral que expresa el bienestar o malestar de los trabajadores. Sin embargo, muy pocas veces se llegan a detectar las creencias o ideas que influyen en el quehacer de las personas.

Estas creencias incluyen la visión que tienen las personas de sí mismas, la manera cómo se aproximan a su entorno, la adhesión o relativización de los valores, la manera de entender el liderazgo, la frustración o admiración que tienen frente a la organización, las expectativas que tienen de su trabajo, y la escala de prioridades que guía el accionar de la persona.  De todo esto se evidencia la necesidad de identificar las creencias que limitan a las personas para corregirlas así como potenciar las ideas que fortalecen al desarrollo de una cultura organizacional adecuada.

Si no se conocen y entienden estas creencias, la cultura organizacional será débil, pues será muy difícil vencer, por ejemplo, la resistencia al cambio o corregir la inercia que lleva a la esterilidad.

Las organizaciones que tienen una cultura coherente y consistente podrán unificar y sinergizar adecuadamente las acciones de sus integrantes. Para lograr dicha coherencia es necesario que todas las acciones y directrices así como las estrategias, estructuras y políticas estén alineadas con la visión de la empresa y su razón de ser.

Una verdadera cultura empresarial es la que permite al trabajador dignificarse y perfeccionarse como persona, ayudando a la participación, unidad y solidaridad, y buscando que la verdad y el bien puedan ser expresados y vividos en toda su profundidad.