Es común encontrar en el ambiente de trabajo un cierto escepticismo y desconfianza ante la posibilidad del cambio de las personas. La experiencia de decepciones o los errores recurrentes en los que los trabajadores caen llevan a algunas personas a decir: “Este es un incompetente”; “Mejor lo hago yo solo”. En algunos casos extremos, algunas teorías o visiones gerenciales caen en un cierto determinismo: “La persona no puede cambiar”. Mediante la ironía, burla o indiferencia podemos dar este mensaje a los trabajadores incluso sin darnos cuenta.

¡Qué difícil es muchas veces trascender las limitaciones cotidianas de las personas y seguir apostando por ellas!  No es posible delegar cuando no se confía en las capacidades del otro. La idea detrás es: “¿Para qué voy a darle al otro algo que yo lo puedo hacer mejor?”. Existe el riesgo de ver solamente las faltas y no las capacidades del trabajador. El enfatizar en exceso los errores y asumir un rol de implacabilidad frente a ellos, muchas veces limita a la persona, la “bloquea” y refuerza el mecanismo existente de negativismo. No basta evidenciar los yerros, si no estamos dispuestos a caminar con la persona para buscar soluciones.

Es necesario tener una mirada profunda hacia la persona y un análisis global de las situaciones que pueden estar afectando el desempeño del trabajador. Apostar por la persona no es consentirla en sus negligencias ni dejar de exigirla en sus capacidades. A l contrario mientras más se cree en la persona, más se le exige sabiendo lo que es capaz de realizar.

El líder de un proyecto debe darle a la persona la seguridad y confianza para asumir nuevos retos y desafíos ayudándole a superar aquellas barreras que parecen inquebrantables.  En los casos que la autoestima del trabajador esté disminuida incluso debe transmitirle que cree en las potencialidades que el mismo trabajador no es capaz de visualizar. En múltiples diálogos con trabajadores he podido constatar que uno de los factores claves del cambio ha sido el tener a su lado gente que confiaba y se preocupaba por ellos.

Creo firmemente que el método de la evaluación de las empresas debería incorporar como competencia fundamental la “capacidad de desarrollar otras personas”. Aquel que guarda sus conocimientos y no los comparte no puede construir una organización sólida. En la medida que la gerencia incorpore y valore el proceso formativo de los trabajadores se irá creando una cultura organizacional que dignifica el trabajo.

Por parte del trabajador es fundamental salir de la mediocridad que va en contra de la naturaleza humana que debe aspirar siempre a mejorar y conquistar lo grande. El mediocre se instala cómodamente y se resiste al cambio. Un trabajador que sólo se queja y no es capaz de involucrarse activamente en lo que la empresa necesita hace daño a la organización.

Para poder ser agentes activos de desarrollo en la organización es necesario empezar con el propio cambio personal y la disposición a querer mejorar en los aspectos que me impiden crecer como persona. Nadie da lo que no tiene. Un ciego no puede guiar a otro ciego. Nadie puede enseñar lo que no ha conquistado en su propia realidad personal.

Debemos apostar por la persona no sólo de palabra, sino con acciones eficaces y poder así afirmar: ¡Yo sí creo en el ser humano! ¡Yo sí creo en mi propia capacidad de cambio!